En Chile, la industria minera es clave para el desarrollo social y económico del país. A lo largo de su historia ha ido experimentando diversos cambios que hacen de ella uno de los sectores más productivos e innovadores. Cambios que, en el contexto social actual, han impuesto desafíos relevantes a las empresas en materia de inclusión. En este marco, las compañías mineras y proveedoras han realizado esfuerzos significativos para empujar el cambio cultural en favor de la inclusión de los grupos de la diversidad y de la equidad de género como el driver principal, generando planes y estrategias corporativas para su gestión.
En línea con lo anterior, hoy la industria ha puesto foco en la Innovación y nuevas tecnologías; el desarrollo sustentable para el cuidado del medio ambiente; la participación femenina e inclusión; y en el importante rol que cumplen los minerales para responder de forma eficiente al cambio climático. Así lo señala la iniciativa Compromiso Minero, que reúne a más de 100 adherentes de la industria, entre empresas mineras, proveedores y ONG’s.
Si nos remontamos a la historia, uno de los cambios más significativos en relación con la participación femenina ocurrió en el año 1996, cuando se permitió el ingreso de las mujeres a las faenas mineras. Y es que su prohibición estaba sustentada en creencias supersticiosas que establecían que las mujeres traían mala suerte. Increíble, ¿no? En la actualidad, luego de 26 años, este tipo de creencias limitantes de índole cultural siguen existiendo y obstaculizando la inclusión de mujeres y de otros grupos de la diversidad. Este contexto socio-cultural apela a la voluntad de cambio de quienes toman las decisiones en las organizaciones y los desafía a enfrentar la cultura de una industria que se ha forjado por décadas y que ha sido reforzada por leyes, creencias y estereotipos de género.
De acuerdo con un estudio diagnóstico realizado por la consultora REDEG en 2021, denominado «Modelo de Gestión de la Diversidad e Inclusión en la industria minera nacional», y desarrollado con 30 organizaciones de la industria, se reconoce el carácter machista presente en la minería y la resistencia al cambio -en principio por la incorporación de mujeres- como características estructurales del sector, las cuales se encuentran ancladas a sus orígenes y a su historia.
Sin embargo, también se visualiza la posibilidad de cambio. Ante esta oportunidad, es imprescindible el compromiso de las organizaciones tanto con la diversidad de talentos como con los mecanismos de inclusión, ya que ambos, en su conjunto, permiten desarrollar el máximo potencial de sus profesionales para hacer frente a los diversos desafíos de una minería 4.0.
Uno de los principales objetivos observados ha sido aumentar la participación femenina, pero pese a múltiples esfuerzos públicos y privados, se ha logrado sólo un 14.3%, distribuido entre empresas mineras y proveedores.
Según el análisis del Consejo de Competencias Mineras (CCM) el desafío se instala en incorporar perfiles donde la participación de mujeres es más baja, y que representan la mayor proyección en la creación de empleos del sector. (fig.1)
En línea con lo anterior, y acorde al último reporte entregado por el Ministerio de Minería y Energía 2021-2022, tanto en el sector energético como en el minero se han configurado y afianzado verdaderas «Comunidades de Práctica», quienes han definido una clara hoja de ruta al año 2030 para sumar a los mejores talentos con un objetivo central: «nivelar la cancha de las oportunidades».
A través de la Política Nacional Minera PNM 2050, elaborada a partir de una amplia participación ciudadana y gran presencia de mujeres en sus definiciones, por primera vez incluye los principios de Inclusión, Diversidad y No Discriminación, imponiendo, además, metas específicas para avanzar en la mayor integración de las mujeres a esta industria:
Meta 20: Alcanzar una participación femenina del 20% en la industria al 2030 y del 35% al 2050. Comenzar a medir la participación femenina en la mediana y pequeña minería.
Meta 21: Alcanzar una participación femenina del 25% en cargos directivos al 2030 y del 40% al 2050.
Meta 22: Contar con políticas de diversidad e inclusión, conciliación laboral, familiar y personal en el 100% de las empresas medianas y grandes del sector al 2030.
Existe consenso en que la incorporación de la mujer a la fuerza laboral es clave y reporta una serie de beneficios e impactos positivos a nivel personal, organizacional y socioeconómico. Pero ¿qué están haciendo las empresas? En una revisión sobre las acciones desarrolladas por la industria y el Compromiso organizacional con la promoción de la diversidad y la inclusión, el estudio de REDEG muestra que, en general, se manifiesta un compromiso transversal en esta materia. Sin embargo, la profundización respecto a la gestión está en directa relación con los recursos, tanto económicos como de horas persona, que cada organización destina para ello, lo que -a veces- no permite avanzar al ritmo que se requiere para generar los cambios.
Las empresas asociadas a la Gran Minería cuentan con Políticas de Diversidad e Inclusión formalizadas y con objetivos establecidos para cada una de las dimensiones que trabajan. Por su parte, aquellas empresas asociadas a la Mediana Minería cuentan con estrategias y acciones declaradas para algunos grupos de la diversidad, principalmente con foco en género y discapacidad y avanzando en la gestión de generaciones, migrantes y, de manera incipiente, en comunidad LGBITQ+.
Según señala el informe de REDEG, se destaca los niveles de avance en Acciones de Responsabilidad Organizacional alineadas con un enfoque de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), así como también el cumplimiento de estándares y normativa acorde a los compromisos de la industria en variadas materias como acoso sexual y laboral, salud ocupacional y protección a la maternidad, a través de la concientización de la normativa vigente en protección de la maternidad y promoción de la responsabilidad parental.
En línea con lo anterior, -y según arroja el estudio- una de las acciones más relevantes y que la industria ha ido asumiendo para avanzar en este camino, es definir una estrategia, políticas y prácticas para la incorporación de una mayor DE&I, junto con asegurar estándares, medidas y protocolos para la conciliación y corresponsabilidad en el trabajo. Asimismo, las acciones menos desarrolladas, y no necesariamente menos importantes, son patrocinar, auspiciar y/o brindar apoyo filantrópico a organizaciones de la sociedad civil que celebren la inclusión y equidad de la diversidad, junto con conducir auditorías periódicas en DE&I. La carencia de un proceso de revisión o auditoría en base a las normas y planes internos debilita el proceso de mejora continua, de evaluación de los impactos de las acciones y estado de la organización en relación con estas temáticas.
Un aspecto existente, pero aún mejorable, es la definición de equipos especialistas a través de la creación o consolidación de unidades o cargos permanentes en temáticas de DE&I y roles específicos para conducir el cambio organizacional, así como también un fortalecimiento de las redes de colaboración hacia comunidades que integran el ecosistema minero, las que debiesen ser fortalecidas al aplicar tanto el enfoque de género, su interseccionalidad con cada grupo de diversidad, identificando así sus necesidades en relación al impacto de la operación en sus comunidades.
Incorporar la gestión de la ED&I a través de un área especializada, asegura la adecuada articulación y el correcto abordaje de los temas vinculados al proceso de transformación cultural, como una unidad clave en el negocio. La buena noticia es que, poco a poco, se va convirtiendo en una directriz. Más de un 60% de las organizaciones reportadas en el Gender Equality – Index (GEI) de Blooomberg 2021, declaran que ya cuentan con un área o responsable en sus organizaciones para estas temáticas, lo que avala la tendencia de generar esta nueva posición como un elemento clave en las compañías a nivel mundial y de cara a los desafíos actuales.
Finalmente, concluye el estudio, el foco de las acciones organizacionales de DE&I de las empresas encuestadas dice que los grupos prioritarios son las mujeres (93%), seguido por las personas en situación de discapacidad (80%) y las personas migrantes (46,7%). Tres grupos que han estado ganando visibilidad en la última década en la política pública sobre el mercado laboral y la inclusión organizacional. Sin embargo, persisten aún problemas de infraestructura que limitan la inclusión de estos grupos, especialmente en empresas mineras.
El caso de las faenas sigue siendo un área de desafío para las compañías mineras y empresas proveedoras . En las empresas encuestadas, el promedio de mujeres que componen la fuerza laboral es del 20,2%, alcanzando un 21,9% de participación en empresas proveedoras y 16,2% en las empresas mineras. Su participación, sin embargo, es desigual según las distintas áreas de la cadena de valor, y se concentran en los sectores de administración y soporte (37%) y tiende a ser mucho menor en áreas como procesamiento y transporte (8,9%) y extracción (8,7%).
Dada la concentración regional de la fuerza laboral, resulta urgente acelerar el cambio con acciones de impacto territorial. Por tal motivo, REDEG, a través de su unidad regional HUB EGDI de Antofagasta, ha diseñado una plataforma de vinculación laboral entre mujeres de distintos perfiles, con las oportunidades que entrega la industria local. A eso justamente apunta la iniciativa Talento Mujer, que por primera vez se realizará en Exponor 2022, y que durante tres días -y con un intenso programa de actividades- busca acelerar la conexión entre la oferta y demanda laboral con enfoque de género.
Las industrias masculinizadas, como la minera y la energética, deben evolucionar y ampliar sus convocatorias al talento de mujeres profesionales, técnicas y capacitadas en oficios que permitan contribuir y enriquecer desde la diversidad de miradas, capacidades e historias los procesos de innovación, gestión y desarrollo.
Sin inclusión no hay desarrollo sostenible ni acorde a los tiempos que corren. En el escenario que vive Chile (y el mundo), no da lo mismo alcanzar el éxito organizacional y económico, si no va de la mano de la promoción y ejercicio de los valores de igualdad y equidad de oportunidades para todas las personas.
Por Lilian Denham Martini
Directora Ejecutiva de REDEG
Artículo extraído del Especial de Productos y Soluciones Tecnológicas para la Minería, edición preparada por AIE y patrocinado por el Ministerio de Minería y AIA.